Что такое HR-бренд в ветеринарии
​
HR-бренд — это репутация ветеринарной клиники как работодателя, то есть то, как её воспринимают потенциальные и действующие сотрудники. Важно понимать: HR-бренд неразрывно связан с общей репутацией клиники и её PR-стратегией. Всё должно быть взаимосвязано.

Если в клинике некачественное оборудование, плохие отзывы клиентов или нестабильная репутация, никакие HR-усилия не помогут привлечь специалистов — они просто не поверят в перспективы. Зато при хорошей репутации ветеринары сами будут стремиться к вам устроиться и долго оставаться в команде.

Не получиться развивать HR-бренд отдельно. Имидж клиники формируется комплексно, при участии PR-специалистов, а HR-бренд создается естественным путём. Чтобы донести свои ценности, корпоративную культуру, миссию и особенности работы — такие как гибкий график, возможности для профессионального роста и качественное оборудование, —  используйте HR-маркетинг.

Как развивать HR-бренд ветеринарной клиники и управлять им​

HR-бренд ветеринарной клиники: главное​

Внутренний и внешний HR-бренд в ветеринарии: ключевые различия и цели
​
HR-бренд ветеринарной клиники можно разделить на два направления: внутреннее и внешнее. Оба важны, но у каждого своя целевая аудитория и задачи.

Внутренний HR-бренд направлен на создание такой рабочей среды, где сотрудники чувствуют себя комфортно, гордятся клиникой и не ищут работу в других местах. Здесь главное — атмосфера, в которой работает персонал и где формируется приверженность корпоративной культуре.

Внешний HR-бренд — это имидж клиники на рынке труда. Его задача — привлекать новых специалистов, чтобы они хотели работать именно у вас.

Подробнее о разнице в таблице ниже ↓

Зачем нужен HR-бренд ветеринарной клиники
​
Как мы уже говорили, главная цель HR-бренда — привлекать новых специалистов и удерживать опытных ветеринаров. Но также он решает и другие важные задачи.

- Улучшает имидж работодателя. Сильный HR-бренд формирует хорошую репутацию, и специалисты начинают видеть вашу клинику как место, где интересно и престижно работать. А чем привлекательнее бренд, тем легче находить кандидатов и удерживать действующих сотрудников.

- Помогает нанимать лучших и самых талантливых специалистов. Хороший HR-бренд помогает не только привлечь больше специалистов, но и найти самых опытных и перспективных. Работая над репутацией, вы показываете, что именно у вас врачи могут профессионально расти и развиваться.

- Ускоряет поиск персонала и позволяет экономить на рекрутинге. Когда ваша клиника известна как отличное место работы, специалисты сами идут к вам. А это значит, что не нужно тратить много времени и денег на поиски сотрудников. В итоге быстрее находим людей и меньше тратим на их поиск.

- Помогает избежать излишней текучки кадров. Когда ветеринары гордятся своей клиникой и чувствуют себя частью команды, они не хотят уходить. Сильный HR-бренд помогает удерживать специалистов, снижая текучку и экономя время на обучении новых сотрудников.

​Выделим шесть ключевых этапов, которые надо пройти, чтобы сформировать HR-бренд.

Этап 1. Определить миссию клиники

Нужно прежде всего понять, зачем существует ваша клиника, каковы её цели и ценности. Это основа будущего бренда.

Пример: наша клиника стремится стать лидером в области ветеринарной помощи, обеспечивая высокий уровень заботы о животных и комфортные условия работы для специалистов.

Когда миссия клиники ясна, её нужно активно транслировать через все доступные каналы и инструменты HR-маркетинга. Например, через социальные сети, публикации на корпоративных ресурсах, интервью с ключевыми сотрудниками и другой доступный контент.

Этап 2. Сформулировать цель HR-бренда

Основная цель HR-бренда — привлечь опытных ветеринарных специалистов и создать кадровый резерв. Хорошо развитый HR-бренд позволяет привлекать кандидатов не только за счёт высокой зарплаты, но и благодаря атмосфере, культуре и ценностям клиники. Такой подход особенно важен, если вы не можете предложить высокую зарплату по каким-то позициям, но можете компенсировать это корпоративной культурой и возможностями для роста.

Этап 3. Описать целевую аудиторию

Чтобы успешно транслировать HR-бренд, нужно понимать, кого именно вы хотите привлечь. Для этого важно определить целевую аудиторию — кто ваши потенциальные кандидаты и какие каналы они активно смотрят. Важно выбрать правильные площадки, чтобы донести вашу ценность и уникальные предложения.

Пример: целевая аудитория для нашей клиники — это квалифицированные ветеринарные врачи и ассистенты. Мы понимаем, что они активно присутствуют в профессиональных сообществах, поэтому для продвижения HR-бренда стоит ориентироваться на специализированные ветеринарные порталы, профессиональные группы в соцсетях и платформы для поиска работы в медицинской сфере.

​Этап 4. Провести исследования

Прежде чем формировать ценностное предложение для будущих сотрудников, нужно провести исследования. Одним из важных этапов будет общение с бывшими коллегами, чтобы понять причины их ухода и выяснить, что им нравилось/не нравилось в клинике.

Можно использовать каст-девы, то есть открытые интервью, где сотрудники честно делятся своим опытом работы, рассказывают, что их привлекало в клинике, а что могло бы быть лучше. Такое исследование помогает выявить сильные и слабые стороны клиники.

Этап 5. Разработать ценностное предложение

На основе результатов исследования можно сформировать ценностное предложение для кандидатов. Что именно будет привлекать их в вашу клинику? Это могут быть возможности для профессионального роста, уникальная корпоративная культура, гибкий график работы или социальные гарантии. Таким ценностям нужно давать ясное и точное описание, которое легко воспринимается через различные каналы, будь то сайт, соцсети или объявления о вакансиях.

Этап 6. Оценить эффективность HR-бренда

После того как HR-бренд будет выстроен, важно регулярно проводить анализ его эффективности. Как люди воспринимают ваш бренд? Откликаются ли они на ваши вакансии и ценностное предложение? Всё это можно оценивать через опросы среди кандидатов и сотрудников, просмотры вакансий и другие показатели, на которых мы остановимся подробнее в следующем разделе ↓

Есть много метрик, но мы сосредоточимся на ключевых.

➝ eNPS (Employee Net Promoter Score) — это индекс лояльности сотрудников, который отражает готовность персонала рекомендовать клинику как хорошее место для работы. Можно использовать eNPS, чтобы понять, насколько сотрудники довольны работой в клинике. Однако важно не только собирать мнения, но и отслеживать реальные рекомендации. Например, в ведущих ветеринарных клиниках для этого есть реферальная программа, где сотрудники получают денежные вознаграждения за рекомендации и участвуют в конкурсах на звание лучшего рекомендателя.

➝ Текучесть кадров — важно не только отслеживать цифры, но и разбираться в причинах. Почему специалисты уходят? Чтобы точнее понять ситуацию, полезно через 3 месяца после увольнения опросить бывших сотрудников. Можно задать им такие вопросы: подходила ли вам атмосфера в клинике, совпали ли ожидания с реальностью, было ли комфортно работать? Кроме того, нужно смотреть на текучесть в динамике: если она растёт, значит, что-то не так, и следует разобраться, в чём именно проблема.

➝ Просмотры вакансий — важный показатель, так как даже если кандидаты не откликаются, это не значит, что они не заинтересованы. Возможно, условия им пока не подходят, но клинику они заметили и продолжают следить за ней. При этом полностью игнорировать отклики тоже не стоит: если просмотров много, а откликов почти нет, это может быть сигналом, что нужно пересмотреть то, как вы о себе рассказываете. Например, правильно ли доносите ценности, понятен ли текст вакансии и используете ли подходящие каналы.

➝ Процент закрытия вакансий через рефералов — показатель того, насколько сотрудники доверяют клинике и готовы рекомендовать её коллегам-ветеринарам и другим специалистам. Чем выше такой процент, тем сильнее HR-бренд.

Сегодня на рынке труда конкуренция за наём опытных ветеринарных специалистов значительно выросла. Если раньше можно было привлечь сотрудников, просто предложив им хорошую зарплату, то сейчас система мотивации изменилась. Специалистов уже не мотивируют только деньгами. Сегодня важны ценности, миссия и видение клиники. Ветеринарный врач хочет понимать, зачем он работает именно в вашей клинике и какую пользу она приносит животным и их владельцам.

Задача HR-бренда теперь — создавать образ клиники с миссией и ценностями, а не просто утверждать, что «мы ценим наших сотрудников». Этот образ нужно транслировать вовне, показывая, что клиника не использует людей, а реально заботится о своей роли в ветеринарной сфере. Основная задача HR-бренда — транслировать внутреннюю корпоративную культуру, чтобы люди понимали, как клиника работает, какие у неё принципы и ценности.

Транслировать корпоративную культуру лучше всего через важные аспекты жизни вашей клиники. Вот примерный список ключевых моментов:

- как устроены процессы внутри организации — от взаимодействия между отделениями до ежедневных рабочих процессов;
​
- какие ритуалы и традиции существуют — это могут быть командные мероприятия, профессиональные праздники, регулярные собрания;
​
- как коллеги общаются друг с другом — стиль общения, культура открытости, возможности для обмена профессиональным опытом;
​
- какие ценности и принципы пропагандирует клиника — что важно в работе, как принимаются решения, как оцениваются достижения;
​
- как обеспечивается поддержка и развитие сотрудников — возможности для обучения, менторства и карьерного роста;
​
- как клиника и сотрудники заботятся об обществе и животных — участие в благотворительных проектах, экологических инициативах и социальная ответственность.
​
А чтобы донести все составляющие корпоративной культуры до целевой аудитории, важно использовать подходящие каналы, будь то Telegram, ВКонтакте или другие маркетинговые инструменты. Всё это — элементы HR-маркетинга. Подробнее обо всех инструментах читайте дальше ↓

Строим команду ветеринарной клиники:
от HR-бренда до финансовой эффективности